Concediere disciplinară sau încetare contract individual de muncă prin acordul părților?

La întrebarea formulată astfel, răspunsul este: cele două modalități de încetare nu sunt opțiuni alternative. Concedierea disciplinară sancționează 4 situații limitativ prevăzute de codul muncii: abaterile disciplinare, necorespunderea profesională, măsurile preventive de natură penală și incapacitatea medicală. Un contract individual de muncă poate înceta prin acordul părților oricând, în condițiile negociate de părți și independent de conduita concretă a angajatorului sau a angajatului.

S-a terminat!

Angajatorii care înțeleg diferențele dintre cel două, adoptă politici și regulamente interne care să asigure transparența și conformitatea cu dreptul muncii. Asemenea documente prevăd situațiile în care contractul individual de muncă poate înceta, inclusiv aplicabilitatea situațiilor de concediere disciplinară. La Docs & Deeds ne asigurăm că deții toate informații necesare pentru a face parte din categoria angajatorilor informați și conștienți de riscurile implicate de încălcarea prevederilor legale din domeniu. 

1. Ce este concedierea disciplinară?

Concedierea disciplinară este modalitatea prin care contractul individual de muncă încetează la inițiativa angajatorului, dacă salariatul:

• comite o abatere disciplinară suficient de gravă sau abateri disciplinare repetate; sau

• nu corespunde profesional locului de muncă pe care este încadrat; sau

• este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile; sau

• nu poate să își îndeplinească atribuțiile din cauze ce reprezintă inaptitudine fizică şi/sau psihică, conform constatărilor medicale de specialitate.

Abaterile disciplinare reprezintă faptele angajaților care au încălcat în mod grav sau repetat reglementările privind disciplina de muncă, prevăzute în lege, contractul individual sau colectiv de muncă, în regulamentul intern sau ordinele superiorilor ierarhici. Pentru a fi mai ușor de înțeles, abaterile disciplinare reprezintă în dreptul muncii ceea ce contravențiile reprezintă pentru traficul rutier: comportamente interzise și sancționabile.

Abaterile disciplinare atrag măsuri disciplinare: avertismentul scris, retrogradarea din funcție (pentru maxim 60 de zile), reducerea salariului de bază și/sau a indemnizației de conducere pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%, desfacerea contractului individual de muncă. Prin legi speciale pot fi stabilite alte regimuri sancționatoare.

Angajatorul care alege dintre sancțiunile disciplinare disponibile, trebuie să țină cont de criterii precum: circumstanțele în care a fost comisă abaterea disciplinară; gradul de culpabilitate al salariatului; consecințele abaterii disciplinare; conduita generală a salariatului. În acest fel, el va individualiza măsura disciplinară adecvată pentru fapta comisă de un anumit salariat în funcție de circumstanțele concrete.

O abatere disciplinară poate atrage aplicarea unei singure sancțiuni, amenzile disciplinare sunt interzise (salariatul nu poate fi obligat să plătească o sumă de bani, ca în cazul contravențiilor rutiere), iar sancțiunea se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă în acest termen salariatul nu comite o altă abatere sancționabilă.

Nu orice comportament necorespunzător al angajatului la locul de muncă poate duce la concedierea disciplinară și încetarea contractului individual de muncă. Doar pentru că o anumită regulă este menționată în regulamentele interne nu înseamnă că este și suficientă pentru demararea unei proceduri disciplinare și emiterea unei decizii de concediere. Gravitatea faptei se stabilește de la caz la caz, în funcție de circumstanțele comiterii ei și de persoana angajatului vinovat, fără a exista o rețetă universal aplicabilă.

De exemplu, ajungerea la locul de muncă peste ora de începere a programului, când s-a întâmplat în mod izolat, este puțin probabil să creeze consecințe grave. Cel mai probabil, nu justifică desfacerea contractului de muncă, ci cel mult un avertisment scris. În mod excepțional, ne putem imagina situația în care o simplă întârziere poate duce la consecințe dezastruoase pentru companie – precum pierderea unor proiecte sau clienți important – caz în care angajatorul ar putea lua în considerare remediul desfacerii contractului individual de muncă.

Profesionalismul salariatului la locul de muncă este evaluat în funcție de criterii de performanță prestabilite și obiective. Interesează cunoștințele profesionale și deprinderile pe care salariatul le deține și îi permit să își îndeplinească atribuțiile, calitatea și cantitatea muncii prestate de salariat. Spre deosebire de primul caz, în care există o faptă reprobabilă a salariatului, necorespunderea profesională nu înseamnă că angajatul a încălcat legea sau regulile interne, ci că rezultatele muncii sale nu sunt cele cerute de postul pe care îl ocupă.

Angajatorii trebuie să noteze un aspect: criteriile de evaluare a profesionalismului nu sunt arbitrare și nu pot fi schimbate sau modificate în mod unilateral. Ce înseamnă corespundere profesională trebuie definit de angajator în mod transparent, detaliat, obiectiv, și trebuie comunicat și însușit de către salariat. Criteriile avute în vedere pentru evaluarea profesionalismului trebuie comunicate cu ocazia încheierii contractului individual de muncă, a luării la cunoștință a regulamentului intern sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil, iar angajatorii trebuie să producă dovezi relevante în acest sens. Găsești detalii și în acest articol.

Nu mai puțin, corespunderea profesională nu se stabilește la un anumit moment în timp, ci este un proces de durată, raportat la o perioadă de executare a contractului individual de muncă. Sarcina probei este la angajator, care va trebui să dovedească că neîndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor profesionale este rezultatul necunoaşterii suficiente sau a carențelor profesionale pe care salariatul le are.

Arestul preventiv sau la domiciliu dispuse ca măsuri preventive în cursul procedurilor penale pot justifica concediere disciplinară dintr-un motiv cât se poate de obiectiv: salariatul nu se poate prezenta la locul muncii. Lipsa fizică de la locul muncii nu permite salariatului să își îndeplinească atribuțiile de serviciu, iar în consecință este rezonabil ca angajatorul să aibă un instrument pentru încetarea relației contractuale. Soluția concedierii este dispusă în acest caz independent de vinovăția salariatului.

Motivele medicale care nu permit angajatului să continue exercitarea atribuțiilor de serviciu trebuie să fie constatate prin decizia organelor competente de expertiză medicală. Inaptitudinea fizică şi/sau psihică trebuie să fie de lungă durată şi să împiedice îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor postului. Angajatorul nu este obligat să dispună concedierea disciplinară atunci când salariatul se confruntă cu o asemenea incapacitate, cu excepţia situaţiilor în care continuarea activității ar pune în pericol sănătatea salariatului sau a altor persoane cu care acesta relaționează.

2.   Cum se realizează concedierea disciplinară?

Desfacerea contractului individual de muncă ca urmare a concedierii disciplinare presupune emiterea unei decizii de concediere de către angajator. Pentru cazurile de necorespundere profesională, medicale sau în caz de arest preventiv sau la domiciliu, decizia de concediere se emite în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii.

În cazul abaterilor disciplinare, angajatorul va organiza o cercetare disciplinară înainte de a impune orice sancțiune, cu excepția avertismentului scris (avertismentul scris este singura sancțiune disciplinara care nu necesită o cercetare prealabilă). Ca  regulă generală, orice investigație disciplinară trebuie să conțină cel puțin următorii pași:

• constituirea unei comisii disciplinare. Decizia angajatorului de a iniția ancheta disciplinară și de a numi membrii comisiei disciplinare trebuie consemnată în scris și este un document obligatoriu.

• convocarea la cercetarea disciplinară. Angajatorul invită angajatul în cauză la audieri oficiale, în cadrul cărora vor fi discutate fapte și consecințele ei. Discuțiile anchetei disciplinare se consemnează într-un proces-verbal al ședinței.

• după întâlnirea cu salariatul, comisia va pregăti un raportul final privind cercetarea disciplinară și propunerea de sancțiune disciplinară;

• decizia angajatorului cu privire la sancțiunea disciplinară trebuie consemnată în scris, motivată în fapt și în drept și adusă la cunoștința angajatului.

În unele cazuri, angajatorul are obligații auxiliare ulterioare concedierii, prevăzute de codul muncii sau alte legi ca remedii față de situația neplăcută în care salariatul se află.

De exemplu, dacă concedierea disciplinară se dispune pentru motive medicale sau necorespundere profesională, angajatorul îi va propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, care ar fi compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii. Lipsa unor posturi vacante în cadrul unității, atrage obligația angajatorului de a solicita sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii salariatului către o altă unitate.

Tot astfel, în cazul concedierii disciplinare pentru motive medicale, salariatul beneficiază de compensația financiară stabilită prin contractul colectiv sau individual de muncă.

3. Ce se întâmplă dacă concedierea disciplinară a fost nelegală?

De obicei, concedierile disciplinare sunt declarate nelegale din două motive principale: (i) vicii de procedură, sau (ii) deficiențe privind fapta sancționată (netemeinicia sancțiunii).

Viciile de procedură apar atunci când angajatorul nu urmat în mod corespunzător procedurile prevăzute de lege pentru emiterea deciziei de concediere și încetarea contractului individual de muncă sau atunci când decizia de concediere nu respectă cerințele de conținut și motivare impuse de legislația muncii. Indiferent că a omis o etapă a cercetării disciplinare, nu a consemnat în scris o decizie intermediară, a omis semnarea unui proces-verbal sau întocmirea altui document obligatoriu, sau dacă conținutul unor asemenea documente este deficitar, angajatorul este expus unor riscuri serioase.

Viciile de procedură din cadrul anchetelor disciplinare nu pot fi acoperite ulterior emiterii deciziei de concediere și nici suplinite prin administrarea unor probe care să dovedească gravitatea faptei salariatului și temeinicia sancțiunii. Dimpotrivă, existența unui viciu de procedură conduce în majoritatea cazurilor la anularea deciziei de încetare a contractului individual de muncă.

Cauza principală a viciilor de procedură din cadrul anchetelor disciplinare este lipsa de pregătire juridică a persoanelor care instrumentează parcurgerea lor. Din păcate, mulți angajatori preferă să execute anchetele disciplinare prin intermediul unor persoane din societate, precum responsabilii de resurse umane sau managerii diverselor departamente, din dorința de a salva costuri. Ancheta disciplinară nu este momentul pentru economii! Din contră, este exemplul perfect de situație în care lipsa unui avocat costă mai mult decât onorariul său. Angajează-ți un avocat extern care să revizuiască în mod imparțial situația și să te ghideze pas cu pas pe parcursul anchetei disciplinare.

Netemeinicia sancțiunii apare atunci când fapta imputată angajatului nu constituie o abatere disciplinară sau nu este suficient de gravă pentru a justifica încetarea unui contract individual de muncă.

Fapta nu constituie abatere disciplinară atunci când comportamentul sancționat nu este interzis nici de lege, nici de reglementările interne. Cel mai adesea, asemenea situații apar atunci când angajatorul a neglijat documentația specifică dreptului muncii, anterior comiterii faptei. Este situația angajatorului care nu a adoptat regulamente interne suficient de clare sau detaliate, a celui care folosește contracte individuale de muncă neprofesioniste, ”luate de pe net” sau neverificate de profesioniști, sau a angajatorului care nu instruiește managerii suficient pentru a da instrucțiuni precise de executare a sarcinilor de serviciu.

În alte cazuri, fapta în sine reprezintă abatere disciplinară, dar judecătorul decide că atitudinea angajatului poate fi îmbunătățită prin aplicarea unei măsuri disciplinare mai puțin dure. Angajatorii pot avea astfel de surprize atunci când neglijează probatoriul care a stat la baza stabilirii consecințelor faptelor sancționate.

Indiferent de motivele pentru care o instanță judecătorească decide că încetarea contractului individual de muncă a fost una nelegală, expunerea angajatorului care nu respectă procedurile prevăzute pentru încetarea contractului individual de muncă este formată din:

• plata salariilor neîncasate de angajat pe durata dintre momentul concedierii disciplinare și hotărârea judecătorească definitivă care îi constată caracterul nelegal. Sunt incluse salariile indexate, majorate şi reactualizate, împreună cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Hotărârea judecătorească devine definitivă după pronunțarea apelului, ceea ce, în medie, durează între 1-2 ani de proceduri judiciare. Dacă în acest timp salariatul este privat de încasarea salariului, angajatorul va fi obligat la finalul procesului să îi achite o sumă echivalentă cu valoarea cumulată a salariilor din perioada menționată. Este sau nu mai ieftină o consultație cu un avocat?

• plata despăgubirilor pentru alte prejudicii suferite de angajat după încetarea contractului individual de muncă, dacă este cazul.

• cheltuielile de judecată. În această categorie vor fi incluse costurile pe care salariatul le-a efectuat cu onorariul avocaților pe care i-a angajat în gestionarea procesului și alte costuri sau taxe legate de procedurile judiciare, dacă există. Cheltuielile de judecată sunt acordate dacă partea interesată care le cere și dacă dovedește existența lor până la închiderea dezbaterilor (acel moment din proces în care părțile au terminat de prezentat argumentele și probele, iar judecătorul se va retrage pentru a delibera). În general, pentru un dosar de concediere disciplinară care trece prin două etape procesuale, angajatorul s-ar putea aștepta la cheltuieli de judecată de cel puțin 3,000 euro, care pot ajunge la peste 10,000 euro în cazul dosarelor cu miză ridicată.

• obligația de a reintegra salariatul pe postul deținut anterior încetării contractului individual de muncă. Salariatul decide dacă formulează sau nu o asemenea solicitare de repunere în situația anterioară concedierii. Dacă ea este admisă de instanță, salariatul revine la muncă, iar angajatorul este obligat să-l primească, indiferent dacă între timp au fost recrutate alte persoane pentru respectivul post sau dacă acesta a suferit restructurări. În cazul în care salariatul nu solicită reintegrarea în muncă, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive şi irevocabile a hotărârii judecătorești prin care a fost anulată concedierea.

4. Când încetează contractul individual de muncă prin acord?

Oricând salariatul și angajatorul convin acest lucru. Ca orice alt contract, și cel de muncă este rezultatul voinței părților, iar când acestea deopotrivă decid că relația dintre ele nu mai prezintă interes, sunt libere să pună punct.

Încetarea contractului individual de muncă prin acordul părților este cea mai simplă și rapidă modalitate de încetare. Nu este necesar un contract de tranzacție în acest sens, ci un acord de încetare va fi suficient.

Condițiile încetării sunt negociate de părți în același mod în care a fost negociat contractul inițial și se consemnează în scris (forma scrisă este obligatorie pentru validitatea actului de încetare). Contractul individual de muncă poate înceta prin acordul părților imediat sau la un anumit termen, cu sau fără plata unor salarii compensatorii, cu sau fără obligații ulterioare pentru părți.

5. Cum altfel mai încetează un contract individual de muncă?

Demisia este modalitatea de încetare a contractului individual de muncă la inițiativa salariatului. Demisia este consemnată într-o notificare scrisă, prin care salariatul comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

Angajatul care decide să demisioneze nu trebuie să justifice demisia și nici nu poate fi împiedicat. Angajatorul are obligația de a înregistra demisia, iar termenul de preaviz este cel convenit de părți. El nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariații care ocupă funcții de conducere. Dacă angajatorul nu a înregistrat demisia, salariatul are dreptul de a proba existența ei prin orice mijloace, inclusiv martori.

Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă – de exemplu, dacă nu achita salariile la timp.

Încetarea de drept a contractului individual de muncă intervine în următoarele cazuri:

• decesul salariatului sau al angajatorului persoană fizică sau dizolvarea angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii.

• în cazul declarării decesului prin hotărâre judecătoarească sau în cazul instituirii tutelei speciale a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;

• prin pensionare, inclusiv în situații de invaliditate, în condițiile legii;

• prin constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, dacă nu au fost respectate condițiile obligatorii pentru încheierea lui valabilă;

• ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare;

• prin condamnarea la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

• de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

• ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;

• la data expirării termenului stabilit prin contractul cu durată determinată;

• dacă părinții sau reprezentații legi își retrag acordul pentru ca minorul să presteze munca.

6.  Recomandări

De multe ori, informațiile din acest articol fie nu sunt cunoscute în mod complet, fie sunt neglijate de către angajatori. Antreprenorii ar trebui să acorde semnificativ mai multă atenție  implementării documentației potrivite și organizării unor proceduri specifice dreptului muncii atunci când au angajați. Când începi să te confrunți cu probleme disciplinare din partea angajaților tăi și trebuie să decizi rapid soarta unui contract individual de muncă, s-a putea să fie prea târziu.

Iată un check-list pe care îl poți implementa în compania ta pentru a elimina sau limita problemele în relația cu angajații:

• folosește un model de regulament intern complex, care să conțină reguli de organizare internă detaliate și proceduri ușor de înțeles și de urmat.

• pregătește o politică cuprinzătoare a companiei privind o conduita profesională inacceptabilă din partea angajaților și modul în care se desfășoară procedurile disciplinare;

• informează în mod corespunzător managerii și persoanele responsabile de gestionarea resurselor umane despre cum să gestioneze și raporteze comportamentele greșite încă de la momentul ivirii lor și include această responsabilitate în fișa postului lor;

• încurajează managerii să informeze persoana responsabilă sau departamentul de resurse umane despre orice conduită necorespunzătoare a angajaților;

• dacă ajungi în situația de a gestiona abateri disciplinare, cere ajutorul unui avocat. Riscurile implicate de nerespectarea legislației în domeniu sunt semnificativ mai mari decât costurile asistenței juridice de care ai nevoie pentru a asigura legalitatea măsurilor pe care le iei.